Egalité femmes-hommes au travail : pourquoi ça coince encore ?<

Connaissez-vous Mary Barra, Ana Patricia Botin ou encore Nicke Widyawati ? Elles dirigent des empires économiques : la première, le géant américain General Motors; la seconde, la banque espagnole Santander; la troisième, Pertamina, compagnie pétrolière indonésienne… et elles font partie des cinquante femmes les plus puissantes du monde, selon « Forbes ». Certains diront que ça y est : puisque des femmes sont arrivées au sommet, l'égalité est atteinte. Sauf que, spoiler, on est très loin du compte.

Selon le Forum économique mondial, seuls 36 % des postes de managers senior sont occupés par des femmes dans le monde. C'est un petit peu plus qu'en 2019. Mais à ce rythme, il faudra 257 ans à l'humanité pour atteindre la parité dans ce domaine. Et la crise économique liée au Covid-19 risque de ne pas arranger les choses. A l'échelle mondiale, les femmes sont surreprésentées dans les emplois précaires et les secteurs les plus touchés par les mesures sanitaires. Sans oublier que l'explosion du télétravail a augmenté le « travail non payé des femmes » (entendez « tâches domestiques »), indique l'OCDE.

Et en France ? Les inégalités de salaires ou encore le plafond de verre étaient les aspects les plus visibles des inégalités professionnelles, pendant la dernière décennie. Si les femmes ont gagné leur place dans les conseils d'administration, grâce aux quotas imposés par la loi Copé-Zimmermann («loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle»), qui vient de fêter ses dix ans, le chemin est encore long pour qu'une parité dans les cercles de décision soit établie. Seules trois femmes occupent un poste de direction sur les 120 plus grandes entreprises françaises. Dans le sillage du mouvement #MeToo, les témoignages de violences sexistes et sexuelles au travail prennent de l'ampleur. A mesure que le féminisme a connu un renouveau et s'est mis à infuser dans la société, les initiatives pour tenter de faire tomber les clichés sexistes, dégenrer les secteurs et les métiers se sont multipliées. On fait le point.

#BalanceTonEntreprise

Octobre 2017. La version française de #MeToo a commencé dans le monde du travail. Sandra Muller, journaliste, témoigne sur Twitter du harcèlement sexuel qu'elle dit avoir subi de la part de son patron chez Equidia, une chaîne de télévision. Elle lance l'illustre #BalanceTonPorc. Et l'onde de choc n'a pas fini de résonner : des cuisines des grands restaurants jusqu'aux bureaux d'Ubisoft, la parole se libère. L'entreprise est un lieu encore hostile pour les femmes : six Européennes sur dix disent avoir déjà été victimes d'une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière (Ifop, 2019).

« Ce n'est pas que les femmes parlent plus, c'est que, maintenant, on les entend », pense Caroline De Haas. Voilà huit ans que cette militante féministe a fondé Egaé, une agence de conseil et de formation en égalité femmes-hommes. « Avant, dans mes présentations, on me demandait de ne pas évoquer le sujet du harcèlement sexuel, en me disant : 'Il n'y a pas de ça chez nous.' Aujourd'hui, le cabinet croule sous les demandes de syndicats, de directions d'entreprise, d'écoles ou d'institutions publiques. Et encore plus depuis le premier confinement, moment propice aux formations en ligne », note la directrice.

Le Code du travail protège contre les actes et comportements fondés sur le sexe (discrimination, injures) ou à connotation sexuelle (harcèlement). Et même contre le sexisme ordinaire, avec, depuis 2015, l'« agissement sexiste ». Car, oui, Mesdames, une remarque sur votre tenue ou votre corps à la machine à café peut être punie d'une sanction disciplinaire. Vous ne le saviez pas ? C'est la faiblesse de ces mesures : elles restent encore mal connues. Alors, « en trois heures de formation, je ne vais pas convaincre Jean-Michel de ne plus être homophobe, sexiste ou raciste. Mais je vais lui expliquer qu'il n'a pas le droit de traiter les gens de façon différenciée au travail », ajoute Caroline De Haas.

Depuis 2019, la loi oblige les entreprises de plus de 250 salariés à nommer un à deux référents «harcèlement sexuel». « Ce qui fait la différence, c'est quand le ou la numéro un met les mains dans le cambouis, assure-t-elle. Souvent, ils pensent qu'il faut immédiatement appeler la police et que, si la personne ne porte pas plainte, ils ne peuvent rien faire. En fait, le Code du travail dit que l'entreprise est obligée d'intervenir si des faits de harcèlement sont rapportés. »

#ImageDeMarque

Beaucoup d'entreprises ont compris l'immense risque sur la notoriété encouru en cas de scandale. Aussi, tous les moyens sont bons pour afficher une image proégalité : soutien public à des associations féministes, mise en avant de femmes leaders, mentorat pour des étudiantes, parrainage de formations au digital pour les femmes, publication de chiffres sur la parité… et course aux prix. Barilla, par exemple, se targue d'avoir atteint la parité en 2021 et d'avoir remporté le prix Catalyst pour ses initiatives en faveur du leadership des femmes. A l'inverse, chaque année depuis 2007, en mars, l'Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, réalisé par le professeur Michel Ferrary, est « scruté avec fébrilité par les entreprises concernées » (CAC 40+20), nous confie la directrice d'une grande école. Un levier ou un boulet pour recruter des « jeunes diplômés, de plus en plus regardants sur ces critères lorsqu'ils cherchent un premier emploi, les filles comme les garçons ». Qui décrochera cette année le « prix orange de la promotion professionnelle », remporté en 2020 par Sodexo ? Les mauvais élèves ont aussi droit à leur prix… de la honte, tel que le « prix citron du plafond de verre » remis l'an dernier à Hermès, qui affichait le plus grand écart entre le pourcentage de femmes cadres et le pourcentage de femmes au comité exécutif (« indice d'inégalité »).

La mesure et le suivi des indicateurs, ainsi que leur publication sont essentiels pour faire avancer le sujet en entreprise. Et pas seulement pour une histoire de marque employeur. De nombreuses études prouvent que l'inclusivité et la diversité améliorent la performance. Citons-en une : selon le Bureau international du travail (2019), les entreprises qui ont des politiques de mixité ont 31 % de chances supplémentaires de voir leurs résultats commerciaux en hausse que celles qui n'en ont pas.

#MoneyIsPower

Cinquante ans que l'égalité salariale est inscrite dans la loi française. Mais, en 2020, les Françaises ont travaillé gratuitement à partir du 4 novembre, à 16 h 16, selon le collectif féministe Les Glorieuses. Les femmes restent payées 15,5 % de moins que les hommes, tous postes confondus, et ça stagne depuis cinq ans.

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D'où l'impatience de voir se traduire les effets de l'index d'égalité professionnelle, mis en place par le gouvernement en 2019. Depuis cette date, les entreprises de plus 250 salariés doivent publier leur note sur 100, qui prend en compte l'écart de rémunération femmes-hommes mais aussi la répartition des augmentations, des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ou encore la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Pour la première fois, les entreprises se trouvent devant une obligation de résultats. Les mauvais élèves (en dessous de 75/100) disposent de trois ans pour corriger le tir, sous peine de sanctions financières pouvant représenter jusqu'à 1 % de leur masse salariale. En 2019, 17 % des entreprises étaient publiquement « named and shamed ». Une autre arme qui semble faire ses preuves, puisque les mauvais élèves n'étaient plus que 4 % en 2020. Et la note moyenne globale s'est améliorée, passant de 83 à 87,4/100.

Par ailleurs, contrairement aux idées reçues, les inégalités salariales se mettent en place dès le premier emploi, et non au premier enfant. La dernière étude d'ampleur du Céreq, en 2019, constatait que « les écarts moyens de salaires à chaque niveau de diplôme, bien qu'en baisse, restent importants (de -11 % à -16 %) », et ce, alors que les jeunes femmes sont désormais globalement plus diplômées que les hommes. Margaret Maruani, sociologue du genre, rappelle que, « même lorsqu'elles font les mêmes études que les hommes, voire surperforment, les femmes seront considérées comme moins qualifiées et n'auront pas le même déroulé de carrière » (accès au statut de cadre, au CDI, aux promotions…). La crise semble avoir accentué ces inégalités : pour décrocher un premier job, les hommes s'en tirent mieux, si l'on en croit une étude réalisée par Syntec Conseil auprès de 750 diplômés bac +5 en 2020. Ainsi, 56 % d'hommes déclaraient avoir décroché un CDI en décembre dernier, contre seulement 44 % de femmes.

#BastionsMasculins

« Tu feras marketing/communication/RH ma fille. Tu feras finance/ingénieur/informaticien, mon fils. » Cliché ? Peut-être… Reste que, sur le terrain, la « bipolarisation sexuelle des entreprises » existe bel et bien. Le terme a été utilisé pour la première fois en 2013 par le professeur Michel Ferrary, qui, huit ans après, constate une « rupture de plus en plus marquée entre les entreprises très féminisées (pourcentage élevé de femmes dans les effectifs et l'encadrement) qui ont des difficultés à recruter des hommes et les entreprises peu féminisées qui ont des difficultés à recruter des femmes ».

Les directrices d'école que nous avons interrogées , le confirment : « Les clichés ont la vie dure. Les mentalités évoluent très lentement, mais ça commence à bouger. » La preuve : les écoles d'ingénieurs viennent de passer la barre du tiers de femmes dans leur rang (33 %), avec cependant de grandes disparités selon les filières. Un travail de longue haleine qui commence seulement à payer, alors que les chiffres stagnaient autour de 28 % depuis 2012. La Conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs (CDEFI), par exemple, lance pour la dixième année consécutive l'opération « Ingénieuses », qui décerne des prix aux élèves ingénieures en France et au Maghreb. Encore plus ancienne : l'association Elles bougent, qui sensibilise les lycéennes aux métiers de l'ingénierie. Objectif ? Répondre à la demande croissante des industriels qui cherchent à recruter plus de femmes. L'association, créée par Marie-Sophie Pawlak, ancienne chargée des relations entreprise d'une école d'ingénieurs, fête cette année ses quinze ans. Et chaque année, les entreprises se bousculent aux événements menés par l'association. Une action nécessaire, car le principal vivier de recrutement des écoles d'ingénieurs, les classes prépa scientifiques, ne compte que 26 % de filles. Beaucoup constatent qu'il faut agir plus en amont, au collège, voire à l'école primaire, pour déconstruire les stéréotypes, ainsi que l'importance de travailler main dans la main avec les entreprises, comme le fait également la fondation Femmes@numérique, lancée en 2018.

C'est dans le numérique, justement, que Chloé Hermary, à vingt-six ans, a décidé de passer à l'action. Cette diplômée de HEC s'attaque à ce « bastion masculin » en fondant Ada Tech School, une école de programmation féministe et mixte. Les femmes y constituent 70 % des apprenants (sans quotas) et bénéficient d'un accompagnement spécifique dans ce monde d'hommes - 15 % des développeurs sont des femmes, et 41 % d'entre elles quittent leur poste après dix ans de carrière. « Il est encore temps de faire quelque chose dans la tech », pense-t-elle. Même si elle reconnaît aussi que, « dans les scale-up, le besoin de faire grossir les équipes fait négliger le souci d'inclusivité. Nous leur proposons donc un pool de talents plus diversifié ». D'ailleurs, le monde des start-up est globalement dominé par les hommes. Selon le baromètre Sista x BCG, entre 2008 et 2019, 85 % des start-up ont été fondées par une équipe 100 % masculine. Et côté financement, là encore, les start-up féminines ont 30 % moins de chances d'être financées par des investisseurs… majoritairement masculins.

#GirlBoss

Suffit-il de se lancer, pour réussir ? La figure de la « Girl Boss » ambitieuse, qui ose se mettre en compétition avec des hommes, prône ce discours. La première à se revendiquer comme telle, en 2014, fut Sophia Amoruso, fondatrice de Nasty Gal et autrice d'un livre prodiguant des conseils pour être une Girl Boss puissante («#GirlBoss »). Un ouvrage dans la lignée d'un autre best-seller, « En avant toutes », signé Sheryl Sandberg, numéro deux de Facebook.

Mais ces « role models » américaines, blanches et souvent issues de milieux privilégiés, sont loin de représenter toutes les femmes. Certaines d'entre elles ont été visées par une série de scandales, en 2020, relatant des pratiques managériales excluantes. En France aussi, la #GirlBoss commence à être mise à mal : sur Instagram, en janvier dernier, des dizaines de témoignages ont épinglé des entrepreneuses, telles la fondatrice de Lõu Yetu ou encore les deux créatrices du site Les Eclaireuses. « C'est le produit d'une culture du 'winner takes all' : la définition actuelle du leadership a été construite par des hommes et pour des hommes », explique Laëtitia Vitaud, écrivaine sur le futur du travail. Comment créer un monde du travail plus inclusif ? « Pour moi, c'est quantitatif. En dessous d'un certain seuil de présence de femmes, on n'arrive pas à créer une culture qui permet l'émergence de modèles alternatifs. »

Le gouvernement se dit aujourd'hui prêt à instaurer des quotas dans les comités de direction : au sein du SBF 120, on ne compte toujours que 22 % de femmes dans ces instances. Mais ces « femmes quotas » risquent de faire face à deux injonctions contradictoires : devoir s'approprier les qualités dites « masculines » pour endosser le costume de cheffe… tout en gardant les qualités que la perception sociale de leur genre exige.

Car gare aux femmes qui n'agissent pas conformément aux stéréotypes : les études montrent qu'elles sont jugées plus négativement, surtout dans des environnements masculins. Marion Videau en a bien conscience. En passe de devenir l'une des seules femmes au comité de direction de Quarkslab, une start-up de cybersécurité, cette responsable scientifique témoigne : « Le travail que j'ai fait sur moi au cours de ma carrière était plutôt de ne pas suivre une projection de ce qu'il faut être, ou faire, quand on est une femme. Et ça s'est toujours bien passé. J'ai vite su qu'en réunion, si je ne parlais pas, il allait être plus que probable que j'allais devenir invisible. »

Ces vingt dernières années, les efforts pour rendre les femmes moins « invisibles » (coaching, mentorat, atelier de développement personnel, appui des réseaux de femmes…) commencent à porter leurs fruits. « Il y a suffisamment de femmes un peu partout pour qu'on ne soit plus dans le syndrome Margaret Thatcher de la rivalité entre femmes, et pour pouvoir entrer dans une logique d'entraide », analyse Laëtitia Vitaud. Elles assument même beaucoup plus d'avoir envie de travailler entre femmes. » En France, on compte plus de 500 réseaux féminins qui se déclinent à l'échelle d'une école, d'un secteur ou encore d'un métier. Parce qu'ils suscitent parfois la méfiance des hommes, pourtant habitués au « boys'club » informel, ces réseaux sont aussi de plus en plus nombreux à s'ouvrir aux hommes pour en faire des « alliés ».

#SoupçonDeMaternité

Selon Eurofound, les Européennes passent en moyenne 35 heures par semaine à s'occuper de leur progéniture, contre seulement 25 heures pour les hommes. Côté tâches domestiques, idem : 18 heures pour les femmes, 12 heures pour les hommes. Et la crise sanitaire n'a rien arrangé. La maternité, de fait, continue d'agir comme un frein majeur à la carrière des femmes.

Quand Marion Videau a eu l'opportunité de rejoindre le comex de son entreprise, Quarkslab, elle était enceinte. « Nous avons trouvé une solution : différer d'un an mon entrée, car je souhaitais prendre un congé parental. » Elle a pu profiter de beaucoup de bienveillance : « Dans mon entreprise, les hommes sont aussi parents, ils savent ce que c'est », affirme-t-elle. Une chance quand on regarde les travaux sur le sujet. Selon l'économiste Sophie Ponthieux, les naissances incitent les femmes à avoir plus recours au temps partiel pour concilier travail et vie familiale. Et même si elles n'interrompent pas leur carrière, elles peuvent craindre « le soupçon […] d'être avant tout des mères, ou futures mères, désireuses de quitter le marché du travail, temporairement ou définitivement » ou d'être tout simplement moins investies (« Revue de l'OFCE », 2010).

L'allongement du congé paternité de 11 à 28 jours, qui prendra effet en juillet 2021, peut-il changer la donne ? Pour Laëtitia Vitaud, pas tant qu'il n'est pas complètement obligatoire. « C'est un symbole fort, mais pas suffisant pour que, dans la tête des recruteurs, devenir mère devienne égal à devenir père. Pour l'instant, vous devenez mère, votre carrière va en pâtir. Alors que vous devenez père, votre carrière est boostée. »